Мотивация и стимулирование персонала

Важное место среди социально-психологических стимулов отводит­ся социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воз­действует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его резуль­татов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.

Другим признаком классификации стимулов являются интересы. Стимулы подразделяются на индивидуальные и коллек­тивные (в рамках отдельного предприятия, фирмы). На уровне народнохозяйственного комплекса можно выделить еще и общественные стимулы. Поскольку управление персоналом осуществляется на уровне предприятий, фирм, следовательно, нас в данном случае интересуют только индивидуаль­ные и коллективные стимулы, их взаимосвязь.

Индивидуальные стимулы труда по своей сути совпадают с матери­альными и нематериальными, поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.

Существование коллективных стимулов труда коренится в хозяйствен­ной обособленности трудовых коллективов. Интересы коллектива не совпа­дают с общественными интересами, с одной стороны, с другой — коллек­тивные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ос­лабляется. Это может происходить, когда трудности в процессе труда вызва­ны субъективными, специфическими особенностями руководства или в слу­чаях противоречий между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со сторо­ны руководства повысить объем выпускаемой продукции, ее качество не подкреплены материальными стимулами.

Современный этап развития производства, усложнение процесса труда, изменение роли работника в общественном производстве, возрастание и усложнение его потребностей предъявляют более высокие требования к орга­низации стимулирования персонала.

Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требований. К их числу относятся:

 комплексность;

 дифференцированность;

 гласность;

 гибкость и оперативность;

• участие работников в организации стимулирования. Комплексность стимулирования достигается использованием всего ар­сенала стимулов, входящих в механизм стимулирования, в том числе матери­альных и нематериальных, индивидуальных и коллективных стимулов.

Дифференцированность стимулирования предполагает индивидуаль­ный (дифференцированный) подход к разным группам работников иотдельным работникам в процессе их стимулирования. Для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других, на определен­ном жизненном отрезке, — публичная похвала, для третьих — продвиже­ние по служебной лестнице, для четвертых — предоставление бесплатной путевки на отдых или лечение.

Важным требованием является гласность стимулирования, которая обес­печивается через информированность коллектива, а соответственно работ­ников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе. Поэтому необходимо, чтобы члены коллектива знали, за что и почему поощрен или наказан тот или иной член коллектива.

Гибкость и оперативность стимулирования — залог эффективности его организации. Гибкость предполагает регулярный пересмотр существу­ющих условий стимулирования в соответствии с изменением организаци­онно-технических и социально-экономических условий труда: внедрение нового оборудования, технологических процессов, повышение уровня ме­ханизации и автоматизации производства и труда, внедрение новых форм организации труда, изменение социально-демографического и профессио­нально-квалификационного состава трудового коллектива.

Оперативность обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком, за результатом. Для этого руководители должны обладать соответствующими полномочиями и реальным распоряжением фондами стимулирования.

И еще одно важнейшее требование: участие работников в организа­ции стимулирования. Это одна из форм реализации работниками роли хозяина производства. Как показывают исследования, проведенные на про­мышленных предприятиях, оценка справедливости распределения матери­альных неденежных благ у тех, кто участвовал в их распределении, выше, чем у тех, кто не участвовал. Причем такого мнения придерживаются все работники, независимо от того, получали они сами вознаграждение или нет.

Более широкому привлечению членов коллектива к распределению спо­собствует передача возможности принятия таких решений советом бригад, советом трудовых коллективов. Участие работников в организации стиму­лирования способствует расширению гласности, информированности, со­здает предпосылки для повышения социальной справедливости распреде­лительных отношений в коллективе.

Заказать работу