При выборе кадровой политики учитываются факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия: § требования производства, стратегия развития предприятия; § финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; § количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; § ситуация на рынке труда; § спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; § требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, так как со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой, динамической, то есть корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре фирмы. Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками фирмы.
3. Поскольку формирование рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить от реализации финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (возможно, не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете интересов организации, либо, наоборот, основанной на учете того, как её реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов. Она базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных с подбором кадров, с осуществлением необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, продвижения, мотивации и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика формирует: — требования к рабочей силе на стадии её найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); — отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; — отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); — отношение к характеру подготовки новых работников в организации, её глубине и широте, а также к переподготовке кадров; — отношение к внутрифирменному движению кадров и т.д.
В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейших части: — производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.; — финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов; — социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека. Каждая из них имеет непосредственное влияние на кадровую политику, т.к. определяет какие кадры нужны организации, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.
С учетом основных положений концепции развития организации определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.). Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат.
Основными направлениями реализации кадровой политики ООО “О” являются: 1. Своевременное комплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования предприятия; 2. Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия издержек, подготовкой кадров с учетом переподготовки и повышение квалификации); 3. Стабилизацию коллектива, благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифицированного роста и получения других льгот. Однако достижение результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан: — с изменением общей стратегии организации как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции; — с изменением ситуации на территориальном или отраслевом рынке труда; — с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу; — с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д. Поэтому общий стратегический план формирования кадров должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.