Кадровая политика

Стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед. Долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу его функциональных служб, в т.ч. и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

Планирование потребности в рабочих местах базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития предприятия и внедрения организационно-технических мероприятий. А численность служащих, специалистов и руководителей базируется на основе действенной структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в заявках в централизованном порядке отпала. Предприятие выходит на прямые связи с ВУЗами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной предприятию.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, планирование приобретет вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

Кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно связано с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается и реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс мероприятий, последовательно направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

Сущность и цели кадрового планирования неоднозначны. Так, кадровое планирование имеет целью предоставление работникам рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Здесь в качестве объекта планирования выступает персонал предприятия, т.е. уже нанятые работники. Вместе с тем кадровое планирование решает задачу обеспечения предприятия рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники комплектования кадров и, прежде всего учебные заведения.

Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно, оно решает проблемы формирования трудового потенциала такие как: —         удовлетворение потребности в персонале, включая его пополнение из различных источников; —         высвобождение излишних кадров; —         использование кадров; —         расходование средств на персонал и др. Глубина плановых проработок по отдельным вопросам, как и весь их набор, определяется самим предприятием.    

Определение численности.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования, при этом не нужно ограничиваться формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а производить дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: §        оптимизации использования персонала (детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов). §        совершенствованию процесса приема на работу, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов по планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы. §        организации профессионального обучения. §        созданию основы для развития других программ управления персоналом. §        сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной последовательной и активной политике на рынке труда, знание собственных потребностей дает возможность эффективно противостоять конкурентам, извлекать выгоду из меняющейся ситуации.