Так в практике организации часто используется методология планирования “от достигнутого уровня. В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (ЧРпп) рассчитывается следующим образом:
ЧРпп = ЧРб (1q/1w), (2)
Где ЧРб — численность рабочих в базисном (отчетном) периоде; 1q – индекс роста объема производства (продаж); 1w – индекс роста производительности труда.
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период.
Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе производительности труда.
Важное требование к планированию трудообеспеченности – его непрерывность, т.е. систематическое уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств. Изменения в объемах производства (продаж) технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих.
Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работников, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность работников, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям.
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Для анализируемой организации наиболее применим метод, основанный на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ.
Применение этого метода изменения уровня производительности труда не в целом по всем работам, а по рабочим наиболее массовых профессий. Рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменения в общей численности.
Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:
ДП = ЧРк – ЧРн, (3)
Где ЧРк и ЧРн – расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.
Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на воинскую службу, с окончанием срока договора и т.д.).
Потребность устанавливается в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и уменьшения численности рабочих, выходящих на пенсию на льготных условиях и т.п.
Дополнительная потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии, изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п. Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения.
В качестве таких источников обычно рассматриваются: подготовка в системе профессионально-технического обучения; подготовка и переподготовка на предприятии; При решении проблемы трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая: — балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе; — балансовый расчет переподготовки перераспределения рабочей силы; — балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.
С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д.
При этом расчеты необходимо дополнить анализом ситуации на профессиональном внутреннем и внешнем рынке труда (см. рис.2). На основании составленных частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих . Аналогично строится баланс специалистов лишь с той разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются ВУЗы и техникумы, колледжи.
Рис.4 Направления анализа различных источников удовлетворения потребности предприятия в кадрах и набор рабочей силы со стороны. После разработки балансов как этапа выбора путей формирования трудового потенциала и выработки кадровой политики начинается её реализация: комплектование кадров, адаптация имеющейся рабочей силы к потребностям организации, что предполагает учет многих моментов как экономического, так и социального характера.