Более половины сотрудников филиала – страховые агенты. Именно от их работы зависит как будет продвигаться развитие успеха страховой компании в дальнейшем. Поэтому, самое лучшее, что может сделать компания – это заинтересовать эту категорию работников к более качественному и эффективному труду. Сдельная оплата труда лишь частично позволяет сотруднику быть заинтересованным в результатах. Как было сказано выше 20% от суммы договоров страхованию превышают сумму в размере 1 тыс.рублей, т.е. при заключении нового договора с клиентом страховой агент получает не менее 100 рублей от сделки. В другом случае, он может решить не находить и не стимулировать у страхованию клиентов, чья выплата составит например 250-300 рублей, а договоров на сумму от 300 до 1000 рублей – 80% от общего количества. Это означает, что в принципе, компания может определить и установить для страховых агентов следующие оклады по категориям и планам на квартал:
1000 – 5 категория — 30 тыс.рублей
2000 – 4 категория — 60 тыс.рублей
3000 – 3 категория — 90 тыс.рублей
4000 – 2 категория — 120 тыс.рублей – менеджер
3000 – 1 категория — 150 тыс.рублей в квартал.
К сожалению, в практике предприятия в настоящее время постановка нереальных планов для страховых агентов начиная с 4 категории, когда выполнение плана в 600 тыс.рублей дает лишь повышение категории и увеличение ставки вознаграждения на 1-5%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что оптимизация оплаты персонала – это постоянный процесс, требующий грамотного подхода.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс образования доходов происходит на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.
Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. Правильное развитие компании — это правильные цели и их достижение. Так что компания, которая устанавливает и делегирует свои цели вплоть до конкретного сотрудника, имеет хорошие шансы Оптимизация оплаты персонала особенна важна в страховой компании, где от работы персонала напрямую зависит результат работы компании.
Использование приведенных рекомендаций на филиале ОАО «Росгосстрах» — «Октябрьский» позволит начать движение в направлении создания в компании ситуации партнерства и повысит эффективность организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- АСМИР. Разработка системы оплаты труда.
- Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. — №3.
- Литягин А., Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров.,Журнал «Бизнес без проблем — Персонал», февраль 2002
- Кибанов А.Я. Управление персоналом. В кн. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина – М.: ИНФРА – М, 1998.
- Любимова Н. Г.Менеджмент – путь к успеху. – М.:Агропромиздат, 1992 г.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М, ИНФРА-М, 2002г.
- Макаров И.К. Управление персоналом, М: Юрисприденция, 2002г.
- Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении.– Л.:Лениздат, 1991 г.
- Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.
- Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., — 1997.
10. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), — М., 1996.
11. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона.– М.: Прогресс, 1989.
12. Перлаки И. Нововведения в организациях: Пер. со словац. Науч. Ред. Н.И. Липик.
13. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. – 1989.
- 14. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики. Под ред. Н.И.Полежаевой Социальная защита, вып. № 10, 1996.
15. Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1989.
16. Тихонов Р. Е. Кадры. – Москва,1993.
17. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. Под редакцией А.Я. Кибанова – Москва, ИНФРА – М,1998
18. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993. – т. 1.
19. Экономика труда и социально-экономические отношения. Под ред. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. – М.: МГУ, изд-во ЧеРо, 1996.
20. Веснин В.Р. Менеджмент для всех . — М.: Знание, 1994. — 173 с.
21. Менеджмент организации. Учебное пособие/Под редакцией З.П. Румянцевой и Н Райсс М.
22. «Оптимальная сложность управленческих структур»// Проблемы теории и практики управления. А. Саламатина. — М.: Инфа-М, 1995г.