Кадровая политика

Реализация кадровой политики осуществляется через кадровую работу, которую выполняет кадровая служба организации. В последнее время пересматривается значение роль кадровых служб и их функций, особенно когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентаций людей.

Численность анализируемой организации маленькая (менее 25 человек), поэтому функции кадровой службы выполняет один человек – секретарь. При работе с персоналом частично используются новые кадровые технологии, но чаще всего  администрация требует исполнения  старых, формальных функций. Секретарь в данной организации выполняет следующие функции: —         Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков и т.д.; —         Определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации; —         Подбор в кандидаты, отбор персонала; —         Ведение личных карточек, заполнение трудовых книжек, личных дел; —         Выдача справок; —         Оформление пенсий, составление отчетов; —         Оформление документов для назначения пособий детям; —         Оформление трудовых контрактов; подготовка приказов о поощрении, наказаний; —         Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров; —         Оформление больничных листов, ведение табельного учета; —         Организация переподготовки и повышения квалификации кадров; —          Управление дисциплиной; —         Переписка с организациями, службой занятости, редакциями газет; —         Подготовка приказов руководителя по личному составу. Обработка информации по управлению кадрами ведется вручную, труд не автоматизирован, что снижает эффективность управления кадрами.

3.2. Понятие и оценка трудового потенциала, роль кадрового планирования в процессе формирования и использования трудового потенциала

Процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, квалификации, возрасте, отношение к труду и т.п. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются  такие показатели, как: —         численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; —         количество рабочего времени, возможного  к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: —         физического  и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.; —         качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.). Характеристика качественной стороны трудового потенциала может быть произведена также с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников, для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д. Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик затруднен и требует специальных исследований.

Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие профессиональной специальной подготовки и её продолжительность, половозрастной состав.  Под персоналом ООО “О” понимает совокупность занятых на нем работников на основе заключенного трудового договора.

Таблица 12 Состав персонала ООО “О”

Таблица 13 Структура фирмы

Как видно из таблицы 13, большую часть персонала ООО “О” составляют основные работники: продавцы

Рис.2. Изменение численности персонала

Как видно  на рис.2 большую часть работников составляют женщины, за 2002 год произошло снижение численности работников, удельный вес уволившихся мужчин выше чем женщин.

Рис.3. Характеристика персонала по возрасту 

На рис.3 показано, что основная часть работников предприятия – люди в возрасте от 37 до 50 лет. Общее снижение численности обусловлено сокращением штата предприятия. По уровню образования в 2001 году преобладает персонал со средним образованием (48%), а в 2002г. этот процент снизился до 28,6%.